Risques psychosociaux : répondez-vous aux exigences de la loi 59 ?

Lorsqu’on pense aux risques psychosociaux en entreprise, on considère rarement les autres formes que celle du harcèlement physique, psychologique ou sexuel. 

Pourtant, comme l’Institut national de santé publique du Québec (INSPQ) le décrit, il y a d’autres risques à considérer. Ils sont définis comme suit :

« Facteurs qui sont liés à l’organisation du travail, aux pratiques de gestion, aux conditions d’emploi et aux relations sociales et qui augmentent la probabilité d’engendrer des effets néfastes sur la santé physique et psychologique des personnes exposées. » 

1. la violence et l’agression
2. l’ambiguïté des rôles
3. le manque de respect
4. la surcharge de travail
5. le rythme de travail élevé
6. la complexité de la tâche 
7. la formation inadéquate
8. l’autonomie décisionnelle
9. la reconnaissance au travail
10. le soutien du supérieur et des collègues

Au Québec, la Loi sur les normes du travail et la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) ont été modifiées en conséquence.  

Politique de prévention incluant le personnel en télétravail 

Afin de mieux protéger les travailleuses et les travailleurs, y compris les ressources en télétravail, toute entreprise a l’obligation d’établir une politique de prévention. 

Tout d’abord, notons que la Loi sur le harcèlement au travail, en vigueur depuis 2004, exige déjà que tout employeur effectue la prévention du harcèlement dans son milieu de travail. Une politique de prévention était donc une pratique recommandée par la CNESST afin de démontrer le respect de cette obligation. 

Mais, depuis la modification du PL59, les employeurs n’ont plus le choix. D’autant plus en considérant l’instauration du télétravail. La santé mentale de l’employé.e peut être affectée par des facteurs tels que :

• L’isolement
• Le manque de communication
• Les rôles non définis
• Le manque de reconnaissance
• L’insécurité ou instabilité d’emploi
• Etc.

L’établissement d’une politique de prévention du harcèlement et des autres types de risques psychosociaux est incontournable. 

• Profitez de l’occasion, en consultant cet article, pour moderniser votre politique et vos pratiques en entreprise. 
• Révisez également vos procédures en cas de plainte ou lors d’un départ en congé maladie et d’un retour progressif. 

Franceska Davignon, conseillère en santé et sécurité au travail chez Santinel, ajoute un élément important.

« Il serait intéressant de valider le climat de travail et le moral des employés de façon anonyme. Le Comité de santé et sécurité pourrait être impliqué dans cette démarche. »

Violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel

La loi 59 prévoit également la protection d’un.e employé.e qui vit de la violence conjugale, familiale ou à caractère sexuel. 

Violence à la maison

Si l’employeur dispose d’informations lui permettant de croire que cette situation est dangereuse, même si c’est à la maison, il doit intervenir et mettre en place une solution pour lui venir en aide. 

À commencer par le plan de sécurité individuel, qui vise à intégrer des mesures spécifiques telles que :

• Le remplacement du numéro de poste de l’employé.e ;
• Le contrôle des allées et venues sur le milieu de travail ;
• Un retour en entreprise plutôt qu’en télétravail ;
• Etc.

Violence au travail

Toutefois, la violence sous toutes ses formes, physique ou psychologique, peut aussi être vécue au travail. La CNESST donne de nombreux indices permettant d’en reconnaître les signes chez une travailleuse ou un travailleur.

Par exemple :

• Un changement de comportement important ;
• Des heures supplémentaires fréquentes ;
• Un isolement social ;
• Des absences soudaines et répétitives ;
• Etc.

Politique et procédure pour les risques psychosociaux en entreprise

Afin de venir en aide à toute personne vivant une situation difficile en lien avec tout risque psychosocial, l’employeur doit mettre en place une politique claire. Celle-ci permet à chacun : 

• De reconnaître une situation inadéquate ; 
• D’intervenir auprès d’un.e collègue ;
• De dénoncer un comportement inapproprié au gestionnaire.

Cette démarche préventive doit minimalement contenir 4 aspects : 

• Définir la problématique et sensibiliser les employé.e.s ;
• Énoncer les droits et les responsabilités de chacun ;
• Établir une procédure claire ;
• Démontrer l’intervention et les actions prises par l’employeur ;
• Effectuer le suivi de la démarche afin de valider son efficacité. 

Politique de prévention en 3 étapes 

Afin d’être réellement performante, une politique de prévention en milieu de travail doit s’effectuer en 3 étapes :

1. Informer
2. Détecter
3. Corriger

Informer 

C’est ici que les employeurs doivent mettre en place la politique de prévention et prendre des engagements envers leurs employé.e.s. Des procédures à suivre en cas de harcèlement ou d’autres risques psychosociaux sont également mises à la portée des travailleurs. Celles-ci doivent être claires et connues de tous. 

C’est aussi le moment idéal pour former le personnel et les gestionnaires, afin que chacun connaisse ses responsabilités et ses obligations.

Détecter

Pour effectuer une prévention efficace des risques psychosociaux et des violences conjugales, familiales ou à caractère sexuel, l’employeur doit repérer les facteurs de risque. 

Ainsi, les responsables et les gestionnaires doivent s’assurer d’être à l’écoute de leur milieu de travail. Il en va de même pour les collègues, qui doivent aviser leur supérieur s’ils sont témoins de quelque chose d’inapproprié ou d’inhabituel. 

Corriger

Les employeurs ont aussi la responsabilité de protéger leurs salarié.e.s. Ils doivent veiller à corriger les situations problématiques et à intervenir rapidement pour faire cesser les comportements. 

Idéalement, des mesures de contrôle et de suivi seront alors mises en place. 

En conclusion : statistiques sur les risques psychosociaux

Tout comme les autres risques en milieu de travail, ceux de nature psychosociale augmentent aussi en fonction de : 

• la durée de l’exposition ;
• l’intensité.

Il en découle des effectifs vulnérables aux troubles de santé mentale et à la détresse psychologique. D’autant plus que les employé.e.s vivant des difficultés dans leur vie personnelle sont plus à risque de vivre des problématiques de harcèlement au travail.

À son tour, cette problématique cause de l’absentéisme et des départs en congé maladie. 

Comme l’indique l’Institut national de santé publique du Québec (INSPQ) dans une étude sur les indicateurs de risques psychosociaux liés au travail, il y a encore de nombreux employeurs qui ne sont pas à l’écoute. Par exemple :

• 31 % des employé.e.s considèrent qu’ils ont une faible autorité décisionnelle.
• 3 à 4 employé.e.s sur 10 disent avoir une charge de travail excessive.
• Plus de la moitié des travailleur.se.s mentionnent que leur travail exige une grande vitesse d’exécution.

En résumé, en incluant les autres données de l’étude, au moins 3 personnes sur 10 considèrent que leur travail comporte un niveau élevé d’exigence psychologique.