Un milieu de travail sans harcèlement : le rôle de l’employeur
Instaurer une politique sur le harcèlement psychologique et sexuel fait partie des obligations à remplir dans un programme de prévention.
L’employeur est responsable du respect des mesures préventives pour enrayer ce type de comportement. Or, il semble qu’un rappel soit de mise.
En effet, des statistiques récentes quant aux inconduites sexuelles au travail mettent en lumière les nombreuses lacunes encore présentes en entreprise.
Statistiques insatisfaisantes : 1 femme sur 4 et 1 homme sur 6 encore victimes
En 2007, le mouvement #MeToo (#MoiAussi) se frayait un chemin pour encourager les victimes à dénoncer le harcèlement sexuel au travail.
Ce n’est que dix ans plus tard qu’il devint mondialement viral, forçant une réflexion approfondie, notamment sur les lois pour l’enrayer et leur application en milieu de travail.
Pourtant, encore en 2020, Statistique Canada rapporte que 1 femme sur 4 et 1 homme sur 6 subissent de l’inconduite sexuelle.
Même aujourd’hui, certaines victimes craignent les représailles sur leur carrière s’ils divulguent leur expérience. D’autres n’ont pas toujours de recours, la situation étant directement liée avec une personne en position d’autorité.
Conséquences du harcèlement : victime et employeur
Le harcèlement en milieu de travail, tout comme la violence sous toutes ses formes, a des conséquences graves.
En plus des séquelles psychologiques qu’il entraîne, les victimes connaissent souvent une baisse de productivité et une augmentation du taux d’absentéisme. Sans compter que plusieurs finissent par démissionner s’ils n’ont pas de soutien de leur employeur.
Une plainte peut mener à des procédures devant le Tribunal administratif du travail. En tant qu’employeur, vous avez donc tout intérêt à vous prémunir de politiques et procédures claires.
Chacun doit être sensibilisé :
- Aux comportements inappropriés et inacceptables ;
- Aux interventions possibles ;
- Aux actions prises par l’entreprise ;
- Aux conséquences engendrées chez la personne fautive.
Sachez d’ailleurs que Santinel offre une formation très complète pour identifier le harcèlement et vous aider à élaborer des politiques efficaces.
Obligations de l’employeur
L’employeur est responsable d’offrir un environnement de travail sécuritaire, et donc exempt de tout type de violence, de discrimination et de harcèlement.
En plus de la formation offerte par Santinel, La CNESST met à votre disposition différents outils, dont un guide pour vous aider à mettre en place votre politique, incluant le traitement des plaintes.
2 ans pour le dépôt d’une plainte : l’importance de documenter chaque intervention
Auparavant, la personne qui portait plainte avait 90 jours pour la déposer. Désormais, une victime de harcèlement a jusqu’à 2 ans suivant le dernier incident pour la remettre à la CNESST. Notons que, dans certaines conventions collectives, l’échéance peut être plus longue.
Ce délai implique un suivi méticuleux de toute situation portée à l’attention de l’employeur. En effet, un tel délai implique qu’une plainte peut survenir quand les événements sont presque oubliés, ou même après un changement du personnel de direction.
C’est pourquoi il est important de mettre en place les mesures suivantes :
- Des procédures de documentation des incidents allégués, qu’ils aient été sanctionnés ou non, de façon à mieux répondre au dépôt d’une plainte.
- La mise en place d’un processus de constitution et de conservation des dossiers, afin de permettre la circulation de l’information, même si des changements ont lieu au sein de l’équipe.
En résumé
L’employeur a la responsabilité de mettre en place les dispositions nécessaires afin d’enrayer toute forme de harcèlement psychologique, discriminatoire ou sexuel dans son milieu de travail.
- La politique et sa procédure, incluant le traitement d’une plainte, doivent être connues de tous.
- Considérant le délai de 2 ans pour porter plainte, la documentation des incidents doit être complétée avec rigueur.
- En sensibilisant vos salarié.e.s, vous encouragez un comportement exemplaire de la part de chacun, tout comme la dénonciation de situations inappropriées.
En terminant, nous vous rappelons d’une part qu’il est important de mettre en place des dispositifs pour prémunir le harcèlement au sein de votre entreprise. D’autre part, retenez qu’il doit toujours y avoir des recours disponibles à l’interne pour traiter les plaintes des victimes de harcèlement au travail au sein de votre organisation.
N’hésitez pas à communiquer avec les experts de Santinel pour en savoir plus.
